Glassdoor, la trasparenza per chi cerca lavoro e l’Employer Branding

La scorsa settimana ho partecipato a due eventi legati al mondo del lavoro: la conferenza stampa dedicata al lancio in Italia di un nuovo portale per la ricerca di lavoro, GLASSDOOR e un convegno sull’employer branding.
In questo articolo vi racconto cos’è Glassdoor e come può aiutarci nella ricerca di un posto e di un datore di lavoro da amare e vi riporto alcune considerazioni che ho fatto rispetto al nostro sistema lavoro e all’evoluzione che è chiamato a fare. E che ci riguarda anche come singoli.

GLASSDOOR E IL SENTIRE DI CHI LAVORA

Glassdoor è uno dei più grandi siti a livello globale per la ricerca di lavoro e per la selezione di personale.

“La nostra missione è aiutare le persone in tutto il mondo a trovare il lavoro e l’azienda che amano.”

Lo fa puntando sulla trasparenza che caratterizza (o dovrebbe caratterizzare) il posto di lavoro.
Cosa significa?
Significa che su Glassdoor le aziende pubblicano inserzioni e promuovono il proprio employer branding e voi potrete inserire una recensione rispetto a politiche retributive, organizzazione, gestione interna, politiche di crescita, clima aziendale e altri insight delle società in cui avete lavorato.
Volendo banalizzare: è il Tripadvisor del mercato del lavoro.
Ne consegue che, così come quando si cerca un ristorante si valutano le recensioni di chi c’è già stato, in modo simile le persone su Glassdoor possono informarsi meglio sulle opportunità e sulle aziende per cui si candidano.
Che ne dite? Vi sconfinfera questa idea?

Nell’ambito del suo lancio in Italia avvenuto il 26 settembre 2019, Glassdoor ha condotto una ricerca online tra oltre 750 persone occupate e in cerca di lavoro nel mercato italiano e alcuni dei dati emersi sono questi:

  • L’85% delle persone in cerca di lavoro e dei dipendenti afferma che la realtà lavorativa tende a differire rispetto alle aspettative generate in fase di colloquio: insomma, a colloquio si erano fatte un’idea dell’azienda che poi non si è dimostrata tale.
  • Il 77% delle persone in cerca di lavoro e degli occupati dichiara di trovare utile leggere le recensioni dei dipendenti attuali o precedenti di un’azienda quando deve decidere dove andare a lavorare.
  • Il 86% delle persone in cerca di lavoro e dei dipendenti afferma che trovare la giusta cultura aziendale è più importante che guadagnare di più.
  • Il 63% delle persone in cerca di lavoro e dei dipendenti, in riferimento al lavoro attuale o al più recente, afferma di non aver negoziato il proprio stipendio e di aver accettato il salario offerto nella proposta d’impiego.

Alla fine di questa lettura le mie considerazioni sono state queste:

  • la cultura del lavoro in Italia ha bisogno di evolvere perché è ancora legata a un concetto di “padrone vs lavoratore” dove il datore di lavoro esercita un potere quasi malvagio sui propri collaboratori; dove il lavoro è un male necessario a cui bisogna prestarsi (o prostrarsi); dove in un processo di selezione a valutare pare essere solo l’azienda (che ha il cosiddetto coltello dalla parte del manico).
  • le funzioni HR e le società di mediazione (recruiter e head hunter) dovrebbero essere i primi attori chiamati in causa per ristabilire il giusto equilibrio all’interno del processo di recruiting. Dipingere una realtà che non esiste o omettere informazioni rilevanti ai candidati non è una strategia lungimirante nel medio-lungo termine, sembra banale da dire ma il sondaggio ci fa capire che così banale non è.
  • sempre parlando alle HR il tema dell’Employer Branding si fa pressante non solo per reclutare giovani talenti, ma ne parlo tra poco.
  • chi cerca lavoro deve smettere di sentirsi vittima di un sistema brutto e cattivo e iniziare a diventare fautore della sua stessa crescita e carriera. La capacità negoziale di chi cerca lavoro è direttamente e strettamente collegata a ciò che ha da offrire a chi lo vuole assumere.
    Quindi:
    • Abbiate molto da offrire.
    • Prendete coscienza che siete parte in gioco di un processo di valutazione in cui dovete fare domande, raccogliere informazioni, analizzare le prospettive e, a monte, chiedervi e fare chiarezza su ciò che volete.

Alla fine di queste considerazioni che non vogliono limitarsi a provocare ma fungere da stimolo per pensare a cosa cambiare del proprio atteggiamento per ottenere risultati differenti e per migliorare il mondo del lavoro, la mia opinione rispetto a una piattaforma come Glassdoor è ambivalente.

È certo che, nelle intenzioni, questo strumento risponderebbe a un bel po’ di quei mal di pancia descritti prima rendendo possibile a chi cerca lavoro la raccolta di informazioni necessarie a ponderare con attenzione una scelta (o a influenzarla…).

La mia domanda è: siamo in grado di usare una piattaforma di questo tipo con responsabilità e rispetto per la sua funzione? Sapremo davvero valorizzare l’opportunità di trasparenza che ci offre?
O diventerà per le aziende una vetrina dove farsi belle e per i dipendenti l’opportunità per sparare a zero in incognito contro un datore di lavoro con cui non ci si è trovati bene?

EMPLOYER BRANDING, CHE NON È LO SMART WORKING E NON È LA PUBBLICITA’

A proposito di Employer Branding (ovvero la reputazione che un’azienda ha come luogo di lavoro), vi riporto alcuni concetti che ho fatto miei ascoltando manager delle RU e del MKTG che hanno capito che fare Employer Branding non significa (solo) fare comunicazione per attrarre talenti.
Non significa nemmeno far sfoggio dei benefit previsti, mettere a punto slogan accattivanti, concedere lo smart working e il maggiordomo aziendale, aprire la palestra e il nido interno.

L’Employer Branding si basa sulla COERENZA tra quanto l’azienda promette o comunica e ciò che i giovani (e non solo loro) trovano, dopo essere stati assunti.

L’Employer Branding inoltre non deve essere la strategia per pescare i giovani di potenziale, non è insomma uno strumento a disposizione solo del cosidetto talent acquisition. Che poi, come diceva giustamente l’HR Manager di Carel Spa: i talenti non esistono e le aziende dovrebbero prendersi la responsabilità di formare e far crescere le persone che meglio rispondono al contesto aziendale, che meglio vi si adattano, e smettere di cercare il candidato perfetto.
L’obiettivo dell’Employer Branding quindi non è di creare un’immagine attrattiva per chi è fuori dall’azienda, anzi, in primis dovrebbe migliorare le condizioni di lavoro di chi già lavora in azienda. In questo modo saranno i dipendenti stessi i primi testimoni e garanti del brand aziendale (magari proprio usando Glassdoor).


Insomma, alla fine dell’evento è risultato chiaro che per chi cerca lavoro, giovani e meno giovani, ciò che conta sono le persone con cui si lavora, la cultura aziendale (che porta con sé anche i valori) e la visione.

Persone, cultura e visione fanno la differenza, generano fiducia ed engagement.

COSA POSSIAMO FARE NOI?

Nel nostro paese il sistema lavoro da una parte tutela i diritti e dall’altra ingessa la mobilità di chi lavora. È inoltre un sistema dove il datore di lavoro è visto spesso come il “nemico” da cui guardarsi le spalle o peggio ancora da fregare.
Allo stesso modo l’impresa ogni giorno è chiamata a scendere a patti con vincoli e norme che ne limitano la libertà di azione e la flessibilità di fronte al mutare delle condizioni del mercato.
Niente di peggio come l’atteggiamento negativo che si genera da queste percezioni per affrontare un cambiamento volto a creare un clima di collaborazione e fiducia, di onestà e crescita.
Io credo che le aziende, e con loro le società di intermediazione, abbiano una responsabilità privilegiata nel muovere il primo passo verso un’evoluzione culturale.

Come?
La trasparenza e una comunicazione più diretta e autentica sono il primo passo a cui sto pensando.
Ma sono sicura che ci sia molto altro da fare fin da subito senza necessariamente dover aprire una palestra interna.

Però tocca anche a noi, ognuno è chiamato a fare la propria parte. Non è un appello populista ma l’unica cosa che possiamo fare diversa dal lamentarci e dal criticare: contribuire ogni giorno per un mondo del lavoro meritocratico agendo a nostra volta la trasparenza e la fiducia, mantenendoci sempre attivi sul mercato del lavoro, usando oggettività quando su Glassdoor andremo a scrivere la nostra recensione, confrontandoci in modo autentico all’interno di un iter di selezione e contribuendo con il nostro lavoro alla crescita delle società in cui operiamo, diventando noi stessi parte attiva dell’attività di Employer Branding aziendale.


Ripeto e chiudo: non so se siamo pronti all’arrivo di uno strumento così democratico come Glassdoor ma mi piace pensare che un portale come questo possa aiutarci a diventarlo. E mi piace pensare che l’employer branding non sia un’attività appannaggio delle aziende che possono dotarsi di benefit invidiabili ma il modo con cui la Direzione/proprietà, l’HR e la Comunicazione uniscono idee, sensibilità, competenze e risorse per rendere l’azienda un luogo migliore, il migliore possibile.

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo di WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione /  Modifica )

Google photo

Stai commentando usando il tuo account Google. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione /  Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione /  Modifica )

Connessione a %s...